SDM Mempunyai Pengaruh Besar Terhadap Gelobalisasi dan Strategi Peusahaan

Abstrak

Era globalisasi dan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat. Ditingkat makro pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui peningkatan mutu pendidikan. Sedang ditingkat mikro perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat pula. Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas SDM yaitu pengadaan, pemeliharaan,serta pelatihan dan pengembangan. Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai-nilai kreativitas, layanan continuous learning dan inovatif. Konsep Learning organization seyogianya diaplikasi dan dikembangkan untuk mengantisipasi tantangan internal dan eksternal.

Pendahuluan

Abad 21 diwarnai oleh era globalisasi, strategi SDM perlu disiapkan secara seksama khususnya oleh perusahan–perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang bersaing ditingkat dunia. Perdagangan bebas tidak hanya terbatas pada ASEAN, tetapi negara-negara di dunia. Situasi tersebut merupakaan suatu ciri khass dari era gelobal. Untuk mengantisipasi perdagangan bebas ditingkat dunia, para pemimpin Negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan didirikannya AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif maupun menghilangkan hambatan-hambatan tarif. Enam Negara telah menandatangani persetujuan CEPT yang pada dasarnya menyetujui penghapusan bea impor setidak –tidaknya 60 persen dari IL pada tahun 2003.

            Bisnis baru akan banyak muncul, baik investasi dalam negeri maupun investasi modal asing. Fakta menunjukkan Indonesia kebanjiran barang – barang luar negeri seperti dari cina, Taiwan yang harganya relatif murah. Perusahaan –perusahaan Indonesia dituntut untuk mampu bersaing secara professional pada sekala dunia supaya dapat survive dan bahkan berkembang. Kotler (1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar. Strategi yang tepat harus diaplikasikan untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif.

            Suatu con­toh, suatu perusahaan yang sebelumnya memilih strategi analyser dan bersifat sangat berhati-hati dalam mengelola dan memanfaatkan peluang bisnis serta memiliki budaya perusahaan yang cenderung konvensional, birokratis, kurang inovatif dan berorientasi lokal, suatu saat mengubah strateginya menjadi prospector  (pelopor). Perusahaan tersebut akan mengalami banyak persoalan jika SDMnya dan budaya perusahaannya tidak dikelola dengan efektif. Perusahaan dengan strategi prospector harus didukung oleh SDM yang menganut nilai-nilai inovatif, tidak birokratis dan fleksi­bel. Tanpa ada kesesuaian antara strategi perusahaan dan strategi SD, maka hampir pasti perusahaan tersebut akan menghadapi kesulitan.

 Globalisasi dan SDM

Implikasi globalisasi pada sumber SDM tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Fakta menunjukkan bahwa peranan manusia dalam menunjang pengimplementasian suatu strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun fungsional sangat penting dan menentukan. Alat ukur keefektifan organisasi dan aktifitas sumber daya manusia perlu dirancang secara professional. Capital Intellectual dan pengukurannya akhir-akhir ini sering dipertimbangkan, pengimplementasiaannya tidak semudah yang diperkirakan. Pada abad 21 ini pelaku bisnis harus pula mampu mengintregasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat akan menuntut tanggung jawab perusahaan akan factor lingkungan tersebut. Capra (1997) mengemukakan bahwa penggeseran paradigma mekanistik ke paradigma holistic akan terus berjalan dengan sendirinya. Pelaku bisnis harus tanggap menghadapi berbagai isu globalisasi dengan bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif. Gelobalisasi adalah suatu kenyataan dan mempunyai dampak langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia. Untuk memenangkan persaingan di pasar gelobal, perusahaan dituntut berpikir global serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu mudah. Hal tersebut disebabkan antara lain karena ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetisi calon. Bajak-membajak tenaga profesional dan headhunting masih sering terjadi hingga saat ini. Tenaga profesional asing masih banyak dipekerjakan untuk menduduki posisi-posisi tertentu terutama di perusahaan besar yang berorientasi internasional. Hal ini jelas memberi indikasi terjadi suatu mismatch antara kompetensi calon karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan. Mengacu pada kenyataan ini, SDM kita harus ditingkatkan seefektif-efektifnya.

Sumber daya manusia merupakan penggerak roda pembangunan,jumlah dan komposisinya terus berubah berkaitan dengan proses demografi. Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi perdagangan bebas menjadi kenyataan. Kompetisi akan menjadi semakin ketat dan tuntutan dunia akan mening­kat. Hamel dan Prahalad mengatakan bahwa kompetisi pada masa depan tidak hanya dapat dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu juga redefinisi peranan manajemen atas dalam mencip­takan strategi sebab itu peranan para pelaku bisnis dalam mengidenti­fikasi bisnis masa depan, menganalisis, merencanakan, menentukan/merumuskan serta mengimplementasi strategi yang tepat sangat esensial dan menentukan misalnya melalui transformasi organisasi. Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang harus dilakukan dalam melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan siap mengha­dapi masalahan-masalah di masa depan yaitu:

a) strectch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spe-sifik dan dapat diukur,

 b) visi masa depan,

c) struktur yang ramp­ing,

d) budaya baru yang mengacu pada profesionalisme, keterbukaan dan kerjasama kelompok,

e) berorientasi pada mutu atau layanan berkelas dunia,

f) manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memberikan produk berkua­litas dan layanan yang memuaskan,

g) Inovasi menyeluruh,

h) kemitraan dan jaringan kerja.

Mengacu pada definisi strategi sumber daya manusia dapat disimpulkan bahwa strategi sumber daya manusia berkaitan dengan misi,visi,strategi perusahaan,SBU dan juga strategi fungsional. Strategi SDM berkaitan dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif serta mencangkup pula aktivitas SDM. Perusahaan harus memilih stratgei bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala – kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang cepat. Salah satu kunci yang sangat penting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia seara efektif. Desain ulang SDM acap kali perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran perusahaan dapat tercapai. Hackman dan Oldham (1976) mengemukakan bahwa JCM terdiri dari task identity, task significance, task variety, authority dan feedback yang berimplikasi pada struktur organisasi. Dengan perkataaan lain, desain ulang pekerjaan dapat dilakukan dengan mangacu pada peningkatan kelima karakteristik tersebut.

Sementara ditingkat mikro perusahaan–perusaha perlu berperan aktif untuk ikut menjalankan mutu SDM baik. Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini kebijakan–kebijakan SDM, system pengadan, pemeliharaan dan pelatihan pengembangan,nilai–nilai yang ada baik yang positif maupun negative serta kemampuan mengelola keragaman SDM. Disamping itu dirancang alat ukur (human resources measurement) untuk mengetahui mutu dan kualitas SDM,potensi SDM serta keterkaitan strategi SDM dengan performance perusahaan. Untuk mengevalua­si SDM perlu dipertimbangkan empat faktor sebagai berikut:

• Tingkat strategis, antara lain misi, visi dan sasaran organisasi .
• Faktor Internal SDM , antara lain: aset SDM, kualifikasi SDM, aktivitas SDM : pengadaan, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, serta kebijakan-kebijakan SDM.
• Faktor-faktor eksternal, antara lain demografis, perubahan sosial, budaya, teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja dan isu Internasional (misalnya :HAM dan ekologi).

o   Faktor organisasional, antara lain struktur, strategi perusahaan, budaya perusahaan, dan strategi SDM.

Berdasarkan dengan keterkaitan strategi bisnis dan strategi SDM secara sistematik,Sonnenfeld dan Peiperl (1991) mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut:

v  Fortress yaitu perusahaan menekankan pada kemampuan hidup. Jenis perusahaan yang memiliki tipologi  ini misalnya hotel,strategi SDM yang digunakan adalah retrenchment.

v  Academy yaitu perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan. IBM beberapa waktu yang lalu cenderung bertipologi ini, strategi SDM yang dijalankan adalah pengembangan SDM.

v  Club yaitu perusahaan bertipologi ini menekankan loyalitas,komitment,senioritas, dan pengalaman. Pada club para manajernya cenderung generalist,sebab itu strategi SDM cenderung berorientasi pada retensi,pemeliharaan,dan kontribusi kelompok.

v  Baseball-Team yaitu perusahaan menekankan pada inovasi. Penilaian prestasi lebih berorientasi pada hasil. Pengembangan berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan,kalaupun dilakukan biasanya bersifat informal dan berkaitan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan karyawan.

Pendekatan tipologi ini mengarahkan pola berfikir secara sistematikdan pragmatis,akan tetapi memasukkan suatu perusahaan pada salah satu kategori tersebut tidak selalu mdah. Kekompleksan lingkungan internal dan eksternal menyebabkan kefleksibelan tipologi tersebut dan tampaknya perusahaan masa depan cenderung memiliki perpaduan cirri – cirri tersebut. Mengaitkan konsep tipologi strategi SDM dengan future predictable characteristics akan memberikan gambaran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan kegiatan SDM yang mendukung. Strategi sumber daya manusiamasa depan harus mendukung inovasi continuous innovativeness dan long term employment oriented human resources strategi untuk menjawab tuntutan pelanggan antara lain menghendaki faktor – faktor mutu,fungsi,harga,layanan dan keepatan layanan.

Dengan megacuh pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi) serta memperhatikan masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaa-perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dan diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain sebagai berikut:

ü  Prediksi SDM pelru dilakukan secara kualitatif  dan kuantitatif melalui penelitian SDM

ü  Rekruitmen dan seleksi harus mendasarkan pada factor kemampuan kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjajng misi, visi, serta strategi masa depan,.

ü  Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya perusahaan.

ü  Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.

ü  Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiabn karyawan secara seksama.

Teori

Tantangan terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan dengan menyediakan pelayanan yang masuk akal dengan rencana strategic perusahaan. Dalam menformulasi strategi SDM,manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan mendasar. Pertama keharusan mendukung produktivitas  dan upaya peningkatan kinerja perusahaan. Kedua, karyawan memainkan peran yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga SDM harus terlibat lebih jauh dalam mendesain tidak hanya melaksanakan rencana strategic perusahan.

      Perencanaan strategic mencakup 4 tugas utama menejemen strategi yaitu menentukan evaluasi situasi internal dan eksternal, mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi, menerjemahkan misi ke dalam tujuan strategic, dan merangkai strategi atau arahan tindakan. Strategi pada tingkatan korporasi mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan, terdiri dari perusahaan dan cara berhubungan satu sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah, setiap bisnis ini butuh strategi kompetitif/tingkat bisnis. Kita dapat mendefinisikan keuntungan kompetitif sebagai semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk atau jasa dari produk dan jasa pesaing untuk meningkatkan presentase pangsa pasar. Perusahaan menggunakan beberapa strategi kompetitif untuk mencapai keuntungan kompetitif yaitu kepemimpinan biaya rendah, diferensiasi dan focus. Istilah SDM stratejik mengacu pada serangkaian tindakan spesifik manajemen SDM yang didorong oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang terpenting dari strategi SDM adalh membangun karyawan yang memiliki komitmen, terutama dalam lingkungan tanpa serikat kerja.

            Studi dari Universitas Michigan menyimpulkan bahwa kinerja tinggi SDM professional perusahaan mengdentifikasi masalah manusia yang sangat penting bagi strategi bisnis dan membantu membangun dan melaksanakan strategi. Mereka memiliki kapasitas untuk mencapai alternative dan dilibatkan dalam membuat respons dan mengarahkan pasar organisasi. Manajer SDM melakukan dua peran mendasar perencanaan strategic yaitu melaksanakan dan memformulasikan strategi.Manajemen puncak memformulasikan strategi korporasi dan kompetitif perusahaan lalu strategi tersebut memformulasikan kebijakan dan strategi fungsional yang luas.Peraturan dasar pada strategi ini adalah aktivitas kebijakan dan strategi departemen SDM harus masuk akal berkaitan dengan strategi kompetitif dan korporatif perusahaan.Peran tradisional SDM dalam pelaksanaan strategi telah meluas termasuk bekerja dengan manajemen puncak untuk memformulasikan rencana strategic perusahaan.Peran meluas dalam formulasi strategi menggambarkan realita yang dihadapi oleh sebagian besar perusahaan besar saat ini.Globalisasi berarti persaingan yang semakin meningkat, berarti kinerja yang lebih baik dan sebagian besar perusahaan besar dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan atau sebagian dengan mendorong kompetensi dan komitmen karyawan mereka.

Proses SDM terdiri dari 3 komponen dasar, yaitu: profesional SDM yang dibutuhkan untuk membangun SDM, kegiatan dan kebijakan SDM, serta kompetensi dan prilaku karyawan.Menciptakan sistem SDM yang berorientasi pada strategi membutuhkan keahlian baru sebagai bagian dari profesional SDM. Mereka harus memiliki wawasan yang luas mengenai pengetahuan bisnis agar dapat memahami bagaimana perusahaan menciptakan nilai-nilai dan untuk melihat bagaimana sistem SDM perusahaan berkontribusi dalam proses penciptaan nilai-nilai tersebut. Dilingkungan yang kompetitif saat ini manajer tidak dapat mengabaikan sifat sistem SDM, kebijakan dan praktek aktual SDM untuk kesempatan.Manajer biasanya mencoba untuk menciptakan sistem kerja kinerja tinggi.Banyak perusahaan yang memiliki kinerja tinggi yang mempekerjakan karyawan berdasarkan kepada seleksi tes, dan menyediakan pelatihan pada karyawan baru. Manajer SDM butuh cara untuk menerjemahkan strategi baru perusahaan kedalam kebijakan dan praktek SDM yang spesifik dan dapat diterapkan. Manajemen memformulasikan rencana strategic dengan mengimplikasikan beberapa persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan keahlian, karakteristik dan prilaku karyawan yang harus diberikan oleh SDM untuk memberdayakan bisnis agar dapat mencapai tujuan strategic.

Manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan prilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategic perusahaan.Kartu nilai ini menunjukkan standar kuantitatif yang digunakan perusahaan untuk mengukur aktivitas SDM dan mengukur prilaku karyawan sebagai hasil dari kegiatan ini, dan mengukur hasil organisasi yang secara strategic dan relevan dengan prilaku karyawan. Dengan begitu kartu ini menekankan cara yang informatif, tapi komprehensif, hubungan sebab akibat antar aktivitas SDM, dan munculnya prilaku karyawan, dan merupakan hasil dari keluaran strategic dan kinerja perusahaan secara luas.

Ada tujuh tahap dalam penggunaan pendekatan kartu nilai SDM untuk menciptakan hasil strategic yang berorientasi pada sistem SDM, antara lain:

1.    Mendefinisikan strategi bisnis

2.    Menjabarkan nilai rantai perusahaan

3.    Mengidentifikasi keluaran organisasi yang secara strategic dibutuhkan

4.    Mengidentifikasi prilaku dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan

5.    Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara strategic

6.    Mendesain sistem pengukuran kartu nilai SDM

7.    Evaluasi secara periodik sistem pengukuran.

Kesimpulan

      Seiringnya berjalan waktu kini perdagangan tidak hanya untuk mencukupi kebutuhan suatu wilayah atau Negara tertentu saja melainkan di abad 21 ini telah diwarnai oleh era globalisasi yang mengharuskan adanya perubahan-perubahan baik di sekala mikro mau pun makro. Ditingkat makro pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui peningkatan mutu pendidikan. Sedang ditingkat mikro perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan agar Indonesia dapat bersaing di era globalisasi ini.

Pendapat dan Saran

      Di abad 21 ini dimana telah di warnai era globalisasi Indonesia masih jauh di bawah rata-rata di bandingkan di Negara lain baik di sekala mikro maupun makro khususnya pada sumber daya manusia hal ini di karenakan tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Dan saran saya agar Indonesia mampu bersaing di era globalisasi ini Indonesia harus berani terjun bebas ke era globalisasi dan memenuhi semua tantangan-tantangan yang ada pada era ini seperti sejarah telah mengatakan di negri Jepang yang dahulu Jepang mempunyai system menutup diri dari Negara lain supaya budaya dan agamanya tidak luntur, akan tetapi semua itu berubah setelah jepang di kalahkan oleh amerika, jepang menyadari bahwa betapa tertinggal jauh dia dari Negara-negara lain dan Jepang berupaya memenuhi semua tantangan-tantangan yangb ada pada eranya.